非人力资源的人力资源管理

非人力资源的人力资源管理

  • 课程编号: 275661
  • 课程类别: 人力资源
  • 开课时间: 2017年05月27日 星期六  
  • 结束时间: 2017年05月28日 星期日  时长:2天
  • 课程地点: 上海
  • 市 场 价: ¥3980
  • 优 惠 价:¥3980元    获赠:7960积分  【我要兑换奖品
  • 授课讲师: 质量三包讲师
  • 浏 览 量: 已有人关注        【收藏此课程】     【字体:
 
 
推荐公开课
 
热门公开课
 
最新公开课
 
  • 课程介绍
  • 其他时间
  • 客户评论
 
 
报名流程
  • 课程大纲:
    人力资源人力资源管理
    引言:
    ?互动分享:什么是管理?管理的真正内涵
    ?您是几流的管理者?
    ?组织结构图的翻转到底意味着什么?
    ?綜效(Synergy):Σ(A+B) >? [ Σ(A)+ Σ(B)]
    ?君子生非異也,善假於物也一、如何选人
    1、素质的冰山模型
    ?有学历≠有知识、高学历≠高能力、高能力≠最合适
    ? 知识不重要,能力是重要的,能力不重要,个性是最重要的。
    ? 有知识的经常是给有能力的人,有能力的人经常是给有个性的人打工。
    ?选人的智慧:认可企业、企图心、个性、良好的悟性与灵性。
    ?案例:职位说明书
    2、基于胜任特征的职位素质模型
    ?企业选人现状与黑洞:习惯性反应;寻找超人:完美主义;个人好恶:独断主义。
    ?职位素质模型(合适第一,优秀第二)
    ?模型建立流程
    ?案例:建立终端销售人员的胜任力模型
    3、招聘选人的三个匹配:职位、文化、团队的匹配(没有完美的个人,只有完美的团队)
    4、如何有效进行面试
    ?用人部门与人力资源部门的面试职责划分
    ?基于胜任力的行为面试方法二、如何用人
    1、用人理念
    ?没有无用之人(神偷、鸡叫、母亲的教育,根本的心态);
    ?只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
    ? 用人关键在于用其所长,用其天性。
    2、把人用对
    ?用人结构:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
    ?不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向
    ?性格顺应性、气质绝对性。
    ?品德为先;大事看能力,小事看人品;
    ?古人识人智慧:【吕氏春秋】:对内“六戚四隐”,对外“八观六验”。孔子《九征》;诸葛亮《七观法》。
    3、把人用好
    (1)用人要“疑”
    ?员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!
    ?目标管理
    ?低级员工的任务布置、高级员工的任务布置(共同制定标准,不给具体答案)
    ?根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)
    ?绩效评估与结果反馈
    (2)如何评估是否需要授权
    ?领导的帅才观(刘邦与韩信的对比)
    ?分层领导原则
    ?阻碍授权的原因(1、不放心;2、怕超越。武大郎开店;事必躬亲,诸葛亮的悲剧:自己累死,后继无人)
    ?什么是授权?
    ?授权的误区
    ?授权应把握的原则
    ?把握授权的程度
    (3)、如何对待下属“犯错”
    ?犯错是企业必须支付的成本(李渔看病)
    ?犯错最多的就是老板
    ?包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)
    ?责骂是最笨的方式
    (4)、如何成功使用压力
    ?向下属灌输危机感(企业为什么开会?毛泽东高手,娶了一个媳妇也是高手)
    ?给下属分配富有挑战性的工作
    ?合理缩短工作完成的时间
    ?造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)
    ?定时而直接地衡量工作绩效
    ?在压力中培养和发现人才
    ?压力要适度(把握下级的心理承受能力);三、如何育人
    1、培育人才的重要性
    ?老板与企业家的区别;
    ?企业家的归宿(优秀的企业家,不仅仅局限于你到底赚了多少钱,而在于你关爱了、爱护、照顾、帮助了多少人!)
    ?松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。
    ?企业人才培育之“怪现象”:患上人才投资恐惧症:人才必须自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下,不堪培训”
    ?投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。
    2、 有效育人的原则
    ?思想为先:价值观。
    ?循序渐进 :国家要富强至少100(教育)。中国近代衰败原因:内战;丢掉海洋;封建制度;科技不发达;社会教育不普及。教育不是政绩工程而是基因工程。世界500强一半以上的掌门人、诺贝尔奖金获得者中有125名都是犹太人,是因为他们3000年前就脱离文盲,接受了良好的教育。
    ?以身作则:顺德著名某公司搞企业文化:生产线员工一个月拿600块,你开着600万宾利来搞企业文化,员工不是傻瓜,会完员工只有一个心愿,趁着月黑风高夜,烧了你的车!
    ?因材施教:选对第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一两”基因超过“一吨”教育,优秀是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。
    ?及时纠错
    ?激发鼓励
    3、培育人才的五个阶段
    ?新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(安全、团队、5S……,)岗位专业知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)
    ?在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
    ?职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练
    ?长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专业人才队伍培养;行业专业性人才与广大员工培养
    ?营建学习型组织
    4、培育人才的四大秘诀
    ?满负荷工作,“闲才”不可能成为贤才,才干是干出来的
    ?多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。
    ?有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。
    ?职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
    5、企业人才培养的主要方法。
    ?员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)
    ?学习分享会(销售人员采购人员案例集)
    ?升迁接班制(代经理)
    ?运用适度授权进行培养
    ?通过任务锻炼进行培养;
    ?通过岗位轮换进行培养;
    ?通过实施理论和现场培训进行培养;(领导者素质模型)
    ?通过到院所或企业进行进修学习培养;
    ?通过职业发展规划实施进行培养;
    ?通过学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。
    6、领导者的育人智慧
    ?影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。
    ?教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。四、如何留人
    1、什么是留人?
    ?留人要留心
    2、什么是心?
    ?心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。
    3、如何留人留心
    (1)攻心为上(留人的核心)。
    ?留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。
    ?每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。
    ?生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。
    ?心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):
    ?员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和安全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)
    (2)世界上最伟大的力量是“文化”
    ?“诛心”只是雕虫小技,世界上最伟大的力量是文化
    ?增强员工归属感,从中国的“春运”看文化的力量,家的感觉真好。
    ?文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
    ?加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导者移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁
    3、世界上最现实的是利益
    ?薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
    4、“人尽其才,物尽其用”留人杀手锏
    5、发展的空间是现代人面临的新课题
    ?职业生涯的通道设计五、精华回顾与培训总结【讲师介绍】
    实战派人资管理培训师——张庆
    专业师资:
    ★著名实战派企业管理专家
    ★国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
    北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
    国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
    ★中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
    ★中国人力资源开发研究会注册高级人才测评
    工作经历:
    近二十年企业人力资源管理经验,曾任世界500强美国强生(中国)有限公司人力资源培训经理,河北润石珠宝有限公司人力资源总监,河北宏易文化传播有限公司技术顾问等职务。现任河北恒益医药公司股东合伙人、执行总经理,河北师范大学正编教授。
    张老师长期专注于企业人力资源管理策略和实操技术方法的研究、创新与传播。先后为国内多家知名企业进行组织与人力资源管理咨询诊断、方案设计和运行辅导,服务客户涉及多种行业、多种类型和不同规模的企业,对企业运营及管理现实问题具有深刻的感知与解悟,在长期辅助企业的实践中总结和探索出诸多简练、实效的管理技术与方法,尤其在企业薪酬设计与绩效管理方面拥有突破性的技术方法优势,受到服务企业的高度认可。
    主讲课程:
    《现代企业人力资源管理实战》《绩效管理与设计》《平衡计分卡BSC》《薪酬管理与设计》《实战招聘与精准面试技巧》《面试官的培训》《职位分析与职位评价技术》《测评技术》《领导科学与艺术》《非人力资源的人力资源管理》《MTP管理》《员工职业生涯规划》《职业化塑造》 《组织运行管理》《企业文化》等
    授课风格:
    ???? 深谙企业人力资源管理现实问题,培训以实战、实用、实效见长。扎实的理论功底、丰富的实战经验、富有激情与影响力的培训风格,融理念、战略、技巧、案例为一体,完美体现参与性、兴趣性、实战性与互动性。机智幽默、善于发现问题、目标明确、追求卓越,具有良好的职业道德敬业精神,在业界拥有独特的魅力和良好的口碑。用张老师的话说,评价一个培训师两个指标足够:1、学员课上有没有自发的笔记、课下能不能自觉重复老师的话语;2、上课时学员的眼神是不是一直在老师的身上。
    部分服务客户:
    教育行业:北京大学、清华大学、北京交通大学、对外经济贸易大学、北京物资学院、 天津财大、天津科技、浙江大学、南昌大学、郑州大学、河北工学院、陆军指挥学院、
    金融行业:中国民生银行石家庄分行、中国工商银行河南洛阳分行、中国建设银行北京分行、中国人寿保险(集团)公司、中国平安保险
    通信行业:中国移动河北分公司、中国联通河北分公司、中国电信内蒙分公司、中国电信承德分公司、山东联通
    电力制造业:三一重工、邯郸钢铁集团、贵州贵阳新云电子元器件、浙江新安集团、山东众地集团、江西正邦集团、山东奔腾油漆公司、安徽宿州恒顺工贸、华远冶金设备、港兴实业集团、北京诚志永华、山西大昌汽车集团公司、郑州航院、成都一汽、长安汽车、富维延锋彼欧外饰、华晨集团、嘉陵摩托、神华集团、神东煤炭、西北矿业、中国华电福建公司、运城热力公司、东莞供电局、兴宝钢铁、霍煤鸿骏铝电
    地产建筑:江苏荣盛房地产、卓达房地产集团、河北高远房地产、河北建设集团、盛邦地产、中国铁路建设总公司、兴华房地产、重庆中渝集团公司、北京精英煌
    食品医药:海南快克药业、河南羚锐制药、海南新中正制药、黑龙江大庆北岛食品厂、君思餐饮、味道府酒业集团、恒益医药、承德隆化县医院、承德围场县医院、伊利集团、东圣药业、恒泰医药、华健天诚医药、康宏药业、润和医药、世源医药、嘉润药业、国泰药业
    事业单位:滦县人事局、河北栾城县发改局、浙江义乌自来水责任有限公司、河北省人才交流中心、中冶水务、河北融投控股集团公司、贵州六盘水电力
    其他行业:润石珠宝、河南瑞丰家电、颐和电器、冠城大通、河北高速公路、石家庄铁路局、迅驰汽车4S店、中石油、华北油田、天津大港油田、北京经世纬等-------------------------------------------------------------------------------------------------------
    ?? 非人力资源的人力资源管理?
  •  

上一篇:成功绩效管理解码-如何有效地推行绩效管理    下一篇:TTT - 培训师的培训